Brève de bureau 2

Après une brève de bureau 1 assez "joyeuse", une deuxième, moins "amusante"...

A la cafét, avant ou après une réunion, sur le parking, dans la cage d'escaliers, à choix.

- T'as vu ?
- Non, quoi ?
- Henri !
- Quoi, Henri ?
- Il est parti !
- Comment ça, il est parti ?
- Ben ouais, à dix heures, il avait rendez-vous avec DRH et à onze heures, il était loin.
- Comment ça, loin ?
- Son bureau est vide et y r'viendra pas.
- Comment ça, y r'viendra pas ?
- Ben ouais, on m'a demandé de faire la présentation des comptes, la semaine prochaine et ça, normalement, c'est lui qui fait. En plus, je l'ai vu partir, il avait son yucca sous le bras !

Là, grand silence, lourd et inquiet entre les protagonistes. Henri, parti..... Donc, en clair dans le texte, viré. Et qui dit "viré à onze heures après un entretien avec DRH à dix heures" dit forcément "faute grave", non ?

Ben non, justement, pas toujours.

Bien sûr, il se pourrait que Henri "ait été parti" séance tenante parce qu'il avait eu la mauvaise idée de s'octroyer une augmentation salariale "non convenue" avec la direction ou parce qu'il a transmis à Concurrence Acharnée SA des informations cruciales.....

Donc, que son départ repose, en droit suisse, sur l'article 337 CO (code des obligations). Lequel ne stipule pas quelles fautes peuvent conduire à une telle résiliation immédiate des rapports de travail, le législateur précisant uniquement que la faute doit être grave et que, selon les règles de la bonne foi, il ne puisse pas être exigé de la partie qui résilie de maintenir les relations contractuelles. La gravité d'une faute s'apprécie selon moult critières, dont notamment le niveau de formation, l'expérience, l'importance des responsabilités, la durée de l'engagement.

Ce départ "précipité" aura comme conséquence que Henri ne touchera son salaire que jusqu'à la date de son licenciement (+ le solde éventuel de vacances et d'heures supplémentaires).

Il se peut aussi que Henri ait été licencié dans le respect des délais contractuels (généralement un mois durant la première année de service puis trois mois ensuite) mais qu'il ait été simplement libéré de l'obligation de fournir sa prestation, à savoir son travail. Il percevra son salaire jusqu'à la fin du délai, "comme s'il travaillait", aucune faute grave ne lui ayant été reprochée.

Nombreux sont les employeurs qui optent pour cette libération de l'obligation de travailler pour des motifs divers, en particulier le fait, notoire, qu'un collaborateur dont le contrat a été résilité, n'est généralement guère motivé ou encore parce qu'il peut nuire à l'image de l'entreprise, surtout s'il est en contact avec de la clientèle ou encore parce qu'il peut "gêner" le travail de ses collègues.

Il se pose alors la question du solde de vacances : peut-il être considéré comme étant pris durant la période de libération de l'obligation de travailler. A cette question, comme si souvent en droit, il convient de répondre un prudent "ça dépend". Du fait, tout d'abord, que le courrier de résiliation doit préciser ce qu'il advient du solde de vacances; ensuite, du fait que le délai de résiliation doit être suffisamment long pour permettre au collaborateur de s'organiser, justement dans le but de prendre des vacances : des vacances sont plus simples à prévoir en été, lorsque le reste de la famille prend aussi des jours de congé plutôt qu'en plein mois de novembre, quand ni les enfants ni le conjoint n'ont de vacances. La doctrine exige généralement un délai de trois mois minimum pour qu'il soit possible d'exiger du collaborateur qu'il prenne ses vacances durant cette obligation de travailler (voir à ce sujet notamment C. Brunner, JM Bühler, JB Waeber, C. Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd, N13 à l'art. 335 CO, p. 227 et N3 à l'art. 329c CO, p. 170).

De plus, dans l'hypothèse où le collaborateur retrouvait du travail très rapidement, il a l'obligation d'en informer son employeur : il ne saurait percevoir deux salaires. Si le nouveau est moins élevé que celui qu'il touche, la différence devra être prise en charge par l'ancien employeur jusqu'à la fin du délai de congé.

Finalement, si un cas d'accident, de maladie ou de grossesse devait survenir durant le délai, il y aurait report du terme, autant de "choses" qui ne sont pas possibles en cas de licenciement avec effet immédiat.

Moralité : avant de penser que c'est forcément Henri qui a détourné l'argent de la cagnotte de la cafét, attendez de savoir ce qu'il en est réellement, ok ?

A bientôt si vous le voulez bien,